Pani Grażyna miała 62 lata, gdy usłyszała od koleżanki: „Ty to już chyba powinnaś zwolnić, odpocząć. Co jeszcze ci się chce?”. A jej – chciało się bardzo. Nowej roli, nowych wyzwań, wyjścia z etykiety „dobrze, że jeszcze przychodzi”. Chciała być traktowana jak specjalistka, nie jak sentymentalny dodatek do zespołu.
Bo well-being w pracy nie oznacza mniej pracy. Oznacza więcej sensu i więcej szacunku.
I właśnie tego – sensu, widzialności, wpływu – dziś najbardziej poszukują osoby pracujące po sześćdziesiątce. Nie benefitu w postaci cichego kącika, ale miejsca przy stole decyzyjnym. Nie taryfy ulgowej, ale równych zasad. I może przede wszystkim: prawa do tego, by nadal chcieć więcej.
Nowe oblicze kariery po sześćdziesiątce
Z raportu „Praca 60+” Fundacji Laboratorium Zmiany (2024) wynika, że aż 68% osób powyżej 60. roku życia chce kontynuować pracę zawodową, ale nie za wszelką cenę.
Chcą elastyczności – by móc dostosować grafik do zdrowia czy obowiązków rodzinnych. Chcą rozwoju – nie przez obowiązkowe szkolenia z Excela, ale realną możliwość nauki tego, co dziś potrzebne. Chcą dzielić się swoim doświadczeniem, a nie tylko być rozliczani z liczby wykonanych zadań. I wreszcie: chcą poczucia sensu.
Tymczasem wielu pracodawców nadal traktuje silversów jako „miły dodatek do zespołu” albo problem logistyczny. Nie widzą, że starsi pracownicy to najczęściej ci najbardziej odporni psychicznie, lojalni, zdolni do pracy między sektorami i generacjami.
Co więcej – dane pokazują, że obecność pracowników 60+ wpływa korzystnie na kulturę organizacyjną: zmniejsza rotację, poprawia zarządzanie wiedzą i wprowadza zdrową różnorodność międzypokoleniową. Tylko trzeba umieć to zobaczyć i uszanować.
Firmy, które już to rozumieją
Volkswagen Poznań: „Pokolenia Razem” – mentoring zamiast schematów
W fabryce Volkswagena w Poznaniu doświadczeni pracownicy nie są odsuwani od zadań, lecz zapraszani do dzielenia się wiedzą. Program „Pokolenia Razem” polega na tworzeniu par mentoringowych – starszy i młodszy pracownik pracują razem, ucząc się wzajemnie.
Pan Wiesław, który w firmie przepracował 35 lat, został mentorem dla nowo zatrudnionego technika. „On znał nowe systemy, ja znałem procesy. Razem tworzyliśmy coś, co miało sens” – mówi. I dodaje: „Dzięki temu znów poczułem się potrzebny. Nie tylko jako pracownik, ale jako człowiek, który może coś przekazać”.
Mentoring nie jest tu formą pożegnania – jest mostem międzypokoleniowym, budującym zaufanie i dumę.
Santander Bank Polska: rozwój cyfrowy bez wykluczenia
W bankowości zmiany technologiczne są szybkie i nieubłagane. Santander zdecydował jednak, że jego polityka zatrudniania i wspierania pracowników 50+ będzie jednym z priorytetów.
Wprowadzono specjalne ścieżki rozwoju dla starszych pracowników, obejmujące szkolenia cyfrowe dopasowane do stylu uczenia się dorosłych. Pracownicy mogą wybierać między warsztatami stacjonarnymi, kursami online i pracą z e-mentorem.
Pani Teresa, 61-letnia specjalistka ds. obsługi klienta, przyznaje: „Na początku się bałam. Że nie nadążę, że wszystko będzie trudne. Ale szkolenia prowadziła osoba, która rozumiała, że czasem potrzebuję powtórzyć coś trzy razy. I nikt się z tego nie śmiał”.
Wynik? Teresa jest dziś jedną z najbardziej aktywnych użytkowniczek wewnętrznej platformy komunikacyjnej. I często pomaga młodszym kolegom w rozwiązywaniu problemów z klientami. Bo wiedza cyfrowa to jedno, ale doświadczenie – to bezcenny zasób.
Bosch (Niemcy): awans przez wpływ, nie przez stanowisko
W niemieckim oddziale firmy Bosch wdrożono program, w którym osoby po 60. roku życia mogą rozwijać się nie przez kolejne tytuły, ale przez wpływ: mentoring, prowadzenie projektów międzygeneracyjnych, udział w zespołach innowacyjnych.
Nie chodzi o to, by na siłę dostosowywać strukturę firmy. Chodzi o to, by dać przestrzeń. Inżynierowie z wieloletnim doświadczeniem nie muszą „wychodzić bocznymi drzwiami”. Mogą zostać, uczyć, tworzyć – bez presji awansu czy hierarchii.
To zmienia sposób, w jaki firma myśli o starzeniu się zespołu: nie jako o problemie, ale o zasobie.
Technologie, które wspierają silversów w pracy
Wisehood – LinkedIn z empatią
Platforma Wisehood to sieć networkingowa zaprojektowana specjalnie dla osób 50+, które chcą rozwijać się zawodowo, znaleźć współpracowników lub zbudować markę osobistą w bezpiecznym, wspierającym środowisku.
Nie ma tu presji „najpierw pokaż sukces”. Jest miejsce na wymianę doświadczeń, autentyczne rozmowy, kursy rozwoju osobistego i zawodowego. Dla wielu to pierwszy krok po dłuższej przerwie zawodowej – lub sposób na zmianę ścieżki kariery w późniejszym wieku.
Next Chapter – przebranżowienie po amerykańsku
W Stanach Zjednoczonych startup Next Chapter działa jak cyfrowa agencja rekrutacyjna, która specjalizuje się w pracy z osobami 60+. Oferuje nie tylko oferty pracy, ale i spersonalizowane programy przebranżowienia, wsparcie doradcy kariery, treningi pewności siebie i storytellingu zawodowego.
Model ten opiera się na założeniu, że każdy wiek ma swoją dynamikę – i swoją wartość. A to, co potrzebne silversom w pracy, to nie „drugie życie zawodowe”, ale ciągłość – z nową jakością.
Well-being zawodowy silversów to temat z przyszłości, który dzieje się tu i teraz. Nie wystarczy dać wolne wtorki czy voucher na turnus zdrowotny. Trzeba stworzyć infrastrukturę, kulturę i język uznania.
Dla wielu osób 60+ praca to nie tylko źródło dochodu. To przestrzeń do działania, dzielenia się, rozwoju i… życia.
AgeTech – dobrze zaprojektowany, empatyczny i inkluzywny – może być w tym procesie nie tylko wsparciem. Może być partnerem uznania. A uznanie, jak się okazuje, to największy benefit wieku dojrzałego.
