Starzenie się społeczeństw to globalne wyzwanie, które w coraz większym stopniu wpływa na rynki pracy. W miarę wydłużania się życia i poprawy stanu zdrowia, coraz więcej osób starszych pragnie pozostać aktywnymi zawodowo, czy to z potrzeby finansowej, chęci utrzymania zaangażowania społecznego, czy po prostu satysfakcji. Singapur, niewielkie państwo-miasto w Azji Południowo-Wschodniej, od lat wyróżnia się proaktywnym podejściem do tej demograficznej zmiany, wprowadzając innowacyjne rozwiązania wspierające zatrudnienie seniorów. W Polsce, choć świadomość wyzwań związanych ze starzejącym się społeczeństwem rośnie, implementacja kompleksowych strategii adaptacji rynku pracy dla osób starszych wciąż znajduje się na wczesnym etapie.
Singapur: pionier aktywizacji seniorów na rynku pracy
Singapur, z jego szybko starzejącą się populacją, uznał strategiczne znaczenie utrzymania seniorów na rynku pracy nie tylko dla wzrostu gospodarczego, ale i dla spójności społecznej. Rząd singapurski, we współpracy z pracodawcami i związkami zawodowymi, wdrożył szereg polityk i programów, które tworzą sprzyjające środowisko dla zatrudnienia osób starszych.
Kluczowym elementem singapurskiego podejścia jest ustawowe podwyższanie wieku ponownego zatrudnienia (re-employment age). Od 2022 roku wiek ponownego zatrudnienia wynosi 68 lat, z planami podniesienia go do 69 lat w 2026 roku i 70 lat do 2030 roku. Oznacza to, że pracodawcy są zobowiązani do oferowania ponownego zatrudnienia kwalifikującym się pracownikom, którzy osiągnęli wiek emerytalny, jeśli chcą oni kontynuować pracę. Jest to znacząca różnica w porównaniu do wielu krajów, gdzie po osiągnięciu wieku emerytalnego pracodawca nie ma już takich zobowiązań.
Rząd Singapuru aktywnie promuje również elastyczne formy zatrudnienia dla seniorów, takie jak praca w niepełnym wymiarze godzin, telepraca czy elastyczne harmonogramy. Rozumie się, że takie rozwiązania pozwalają seniorom dostosować pracę do swoich potrzeb i możliwości, jednocześnie czerpiąc korzyści z ich doświadczenia.
Istotnym filarem singapurskiej strategii są programy szkoleniowe i przekwalifikowujące, które mają na celu podnoszenie kompetencji seniorów i dostosowanie ich do zmieniających się wymogów rynku pracy, szczególnie w zakresie technologii cyfrowych. Przykładem jest inicjatywa SkillsFuture, która oferuje dotacje na szkolenia dla wszystkich obywateli, w tym seniorów, wspierając ideę uczenia się przez całe życie. Dzięki temu seniorzy mogą nabywać nowe umiejętności lub aktualizować te już posiadane, zwiększając swoją atrakcyjność na rynku pracy.
Ponadto, Singapur wprowadził zachęty finansowe dla pracodawców, którzy zatrudniają i szkolą seniorów. Programy takie jak Senior Worker Early Adopter Grant czy Part-time Re-employment Grant oferują wsparcie finansowe dla firm, które wdrażają strategie sprzyjające zatrudnieniu osób starszych i tworzą dla nich odpowiednie miejsca pracy.
Warto również wspomnieć o silnej kulturze wspierania seniorów w miejscu pracy, gdzie doświadczenie jest cenione, a międzypokoleniowa współpraca jest promowana.
Polska: wyzwania i pierwsze kroki w kierunku aktywizacji seniorów
W Polsce, podobnie jak w Singapurze, obserwujemy postępujący proces starzenia się społeczeństwa. Wiek emerytalny wynosi obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Mimo że wiele osób po osiągnięciu wieku emerytalnego decyduje się na kontynuowanie pracy, system nie zawsze sprzyja ich pełnej aktywizacji.
Brak jest systemowych rozwiązań prawnych porównywalnych z singapurskim obowiązkiem ponownego zatrudnienia. Decyzja o kontynuacji pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego w Polsce często zależy od indywidualnych ustaleń między pracownikiem a pracodawcą.
W zakresie elastycznych form zatrudnienia, choć polskie prawo pracy dopuszcza takie rozwiązania, ich wykorzystanie w praktyce w odniesieniu do seniorów nie jest jeszcze powszechne. Istnieje potrzeba większej świadomości i promowania tych rozwiązań wśród pracodawców.
Jeśli chodzi o szkolenia i podnoszenie kwalifikacji, w Polsce dostępnych jest wiele programów, w tym finansowanych ze środków unijnych, które mogą być wykorzystane przez seniorów. Jednakże, brak jest zintegrowanej, ogólnokrajowej strategii, która w sposób celowy i skoordynowany wspierałaby rozwój kompetencji seniorów w kontekście zmieniających się potrzeb rynku pracy. Często inicjatywy te są rozproszone i zależą od lokalnych programów czy projektów.
Zachęty finansowe dla pracodawców zatrudniających seniorów są w Polsce znacznie mniej rozbudowane niż w Singapurze. Brak jest szeroko zakrojonych programów subsydiowania zatrudnienia osób starszych czy wspierania tworzenia dla nich odpowiednich stanowisk pracy.
Ogólna świadomość i kultura organizacyjna w Polsce wciąż ewoluuje w kierunku doceniania wartości doświadczenia seniorów. Często spotyka się stereotypy dotyczące produktywności czy zdolności adaptacyjnych osób starszych, co może stanowić barierę w ich zatrudnieniu.
Wnioski dla Polski
Porównując podejście Singapuru i Polski, wyraźnie widać, że Singapur jest znacznie bardziej zaawansowany w tworzeniu kompleksowego i proaktywnego środowiska sprzyjającego zatrudnieniu seniorów. Kluczowe różnice i wnioski dla Polski obejmują:
- Prawne ramy wsparcia: Singapur wyróżnia się obowiązkowym wiekiem ponownego zatrudnienia. W Polsce brakuje podobnych regulacji, co sprawia, że decyzja o kontynuacji pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego jest bardziej uznaniowa. Polska mogłaby rozważyć wprowadzenie mechanizmów prawnych zachęcających lub obligujących do oferowania kontynuacji zatrudnienia, oczywiście z uwzględnieniem specyfiki poszczególnych branż i stanowisk.
- Elastyczność zatrudnienia: Singapur aktywnie promuje i wspiera elastyczne formy zatrudnienia. W Polsce, choć dostępne, nie są one jeszcze szeroko wykorzystywane w kontekście seniorów. Konieczne jest zwiększenie świadomości i promocja takich rozwiązań wśród pracodawców.
- Inwestycje w kapitał ludzki: Singapur poprzez programy takie jak SkillsFuture systematycznie inwestuje w rozwój kompetencji seniorów. Polska potrzebuje bardziej zintegrowanej i dostępnej strategii szkoleń i przekwalifikowań dla osób starszych, koncentrującej się na umiejętnościach przyszłości.
- System zachęt dla pracodawców: singapurskie programy wspierające finansowo pracodawców zatrudniających seniorów są wzorem do naśladowania. Polska mogłaby wprowadzić bardziej rozbudowane zachęty fiskalne lub dotacje dla firm, które aktywnie wspierają zatrudnienie osób starszych.
- Zmiana kulturowa: Singapur promuje kulturę doceniania doświadczenia i współpracy międzypokoleniowej. W Polsce konieczna jest dalsza zmiana perspektywy i walka ze stereotypami dotyczącymi seniorów na rynku pracy.
Starzejące się społeczeństwa to fakt, z którym muszą mierzyć się współczesne gospodarki. Przykład Singapuru pokazuje, że proaktywne i kompleksowe podejście do aktywizacji seniorów na rynku pracy może przynieść znaczące korzyści, zarówno dla gospodarki, jak i dla samych seniorów. Polska, stojąc w obliczu podobnych wyzwań demograficznych, ma szansę uczyć się od najlepszych praktyk. Implementacja rozwiązań prawnych, rozwój elastycznych form zatrudnienia, inwestycje w edukację i przekwalifikowanie seniorów, a także wprowadzenie systemu zachęt dla pracodawców, to kluczowe kroki, które pozwolą Polsce efektywniej wykorzystać potencjał osób starszych, zapewniając im godne i aktywne życie zawodowe, a jednocześnie wspierając rozwój gospodarczy kraju.
jw
