Pani Krystyna ma 61 lat i od trzydziestu pracuje w firmie produkcyjnej. Zna każdą śrubkę, każdy skrót myślowy w dokumentacji, ale jeszcze rok temu „sztuczna inteligencja” brzmiała dla niej jak obce słowo. Dziś rano, zanim zespół przyszedł do biura, włączyła asystenta AI: poprosiła o streszczenie pięćdziesięciu stron raportów jakościowych i wypisała listę trzech odchyleń, które rzeczywiście „bolą” linię produkcyjną. Kierownik spojrzał na nią z uznaniem: „Znowu nas Pani wyprzedziła”.
Ta scena nie jest futurystyczna. Pokazuje, że AI nie musi być młotem burzącym pracę osób 50+ czy 60+. Może być dźwignią — jeśli damy ludziom narzędzia, czas i sens. A jeżeli tego nie zrobimy? Wtedy rynek sam rozrysuje przyszłość mniej łaskawie.
Co faktycznie zmienia AI?
Najpierw chłodna diagnoza. Z badań OECD wynika, że AI uderza w zadania poznawcze w „białych kołnierzykach” — automatyzuje fragmenty analiz, pisania, obsługi klienta. Jednocześnie to nie „koniec pracy”, tylko powolne przesuwanie zadań: rośnie wartość umiejętności łączenia wiedzy dziedzinowej, osądu i współpracy człowiek–maszyna. Największe ryzyko wykluczenia ponoszą kobiety, osoby starsze i bez wyższego wykształcenia — przede wszystkim dlatego, że mają słabszy dostęp do narzędzi i szkoleń AI w pracy.
Światowi pracodawcy tę zmianę widzą wyraźnie. W edycji Future of Jobs 2025 Światowe Forum Ekonomiczne raportuje, że 40% firm spodziewa się redukcji etatów tam, gdzie zadania da się zautomatyzować, ale równocześnie technologia ma tworzyć porównywalną liczbę nowych ról — w analityce, cyberbezpieczeństwie, przetwarzaniu informacji i opiece zdrowotnej. Bilans nie jest zero-jedynkowy: liczy się zdolność przebranżowienia w rytmie wdrożeń AI.
Europa (w tym Polska) wchodzi w tę falę z silnym atutem i słabością jednocześnie: mamy starzejące się społeczeństwa i niskie bezrobocie, więc każda dodatkowa produktywność jest na wagę złota, ale to właśnie starsi pracownicy mają statystycznie gorszy dostęp do szkoleń i nowych narzędzi. McKinsey szacuje, że w Europie popyt na zawody STEM i zdrowotne będzie rósł, a spadał na stanowiskach biurowych i prostych usługach — co wymaga skali reskillingu, jakiej dotąd nie próbowaliśmy.
Polska i Europa: liczby, które tłumaczą emocje
Na poziomie zatrudnienia osoby 55–64 lata w Polsce notują historyczne maksimum: w 2024 r. wskaźnik zatrudnienia tej grupy sięgnął ok. 59%. To ogromny postęp względem dekady wstecz — i realna baza, na której możemy budować „dłuższe życie zawodowe”. Ale utrzymanie tej ścieżki bez włączenia AI do codziennej pracy będzie coraz trudniejsze.
Największa bariera nie leży jednak w wieku metrykalnym, lecz w umiejętnościach cyfrowych. Eurostat przypomina: w 2023 r. tylko 28% osób w wieku 65–74 w UE miało przynajmniej podstawowe kompetencje cyfrowe. Polska jest poniżej średniej unijnej — rządowe materiały o rozwoju kompetencji cyfrowych seniorów wskazują, że mimo rosnącego odsetka internautów, ponad 80% polskich seniorów wciąż nie osiąga nawet poziomu podstawowego. To nie jest wyrok, to jest plan nauki.
Z drugiej strony, europejskie instytucje coraz wyraźniej mówią: samo podnoszenie wieku emerytalnego nie wystarczy. Trzeba poprawić jakość pracy starszych pracowników, projektować ścieżki utrzymania w zatrudnieniu, a nie tylko „przedłużać” obecność. Eurofound w raporcie z 2025 r. podkreśla, że kluczem są warunki pracy, zdrowie i dostęp do rozwoju — a więc dokładnie te obszary, w których AI może pomóc: od ergonomii zadań po „asystę poznawczą” w trudnych obowiązkach.
Gdzie AI naprawdę pomaga silversom?
W praktyce najlepiej działa parowanie doświadczenia z automatyzacją. W opiece zdrowotnej pielęgniarki i opiekunowie 50+ zyskują czas dzięki automatycznemu wypełnianiu dokumentacji i podpowiedziom klinicznym; w produkcji — doświadczeni kontrolerzy jakości korzystają z modeli wykrywających anomalie; w księgowości — weterani finansów weryfikują, interpretują i podpisują to, co maszynie idzie szybciej, ale bez kontekstu. Rynek już się uczy, by „odmładzać” zadania, nie ludzi.
Równolegle firmy, które „odpornościowo na wiek” projektują wdrożenia AI — proste interfejsy, szkolenia w małych grupach, mentoring krzyżowy — osiągają lepsze rezultaty i mniejszy opór. To nie slogan: Forum Ekonomiczne zachęca, by „age-proofing AI” traktować jako zasadę inkluzywności i konkurencyjności, a nie dział HR „na boku”.
AI nie jest młotem ani różdżką. To zestaw narzędzi, które potrafią przyspieszać pracę, ale nie zastąpią pamięci organizacyjnej, osądu i relacyjności — a te cechy są często najmocniejsze u silversów. Jeśli będziemy mierzyć ich wartość tylko liczbą kliknięć na minutę, przegramy. Jeżeli zaczniemy mierzyć wpływ — na jakość decyzji, bezpieczeństwo, kulturę zespołu — wygrają wszyscy.
Co z tym zrobić w Polsce i Europie? Po pierwsze, otworzyć dostęp do narzędzi i szkoleń AI właśnie tam, gdzie dziś jest on najsłabszy: w grupie 55–74. Po drugie, projektować prace tak, by AI odjęła ciężar zadań żmudnych, a zostawiła ludziom sens. Po trzecie, rozliczać menedżerów nie tylko z wdrożeń technologii, ale z jakości włączenia pokoleń.
Gdy pani Krystyna kończy swój dzień, AI nie jest „czarną skrzynką”, lecz głośnikiem z przyciskiem pauzy. Jej doświadczenie nadaje ton, a technologia — głośność. I właśnie o to chodzi w nowym kontrakcie między wiekiem a innowacją.
Anna Kaczmarska
